Innhold på denne siden
Denne teksten er en kort introduksjon i ytringsfrihet skrevet spesifikt for sykepleiere. Teksten er en veileder spesielt for yrkesutøvere i helsefag, men kan leses av andre yrkesgrupper også.
1. Ytringsfrihet skal være enkelt
Ytringsfriheten er en menneskerett, og den er beskyttet av Grunnloven § 100.
Bestemmelsen er skrevet slik at den skal være enkel å praktisere.
Et viktig hovedprinsipp er at ytringsfriheten gjelder for alle ytringer, og for alle mennesker. Alle sykepleiere kan derfor i utgangspunktet si og skrive akkurat hva de vil, om alt. Det er faktisk sånn. Og det gjelder alt fra ytringer på sosiale medier til avisinnlegg og formelle høringsuttalelser.
Ytringsfriheten er der fordi det er ønskelig at folk ytrer seg. Ytringsfriheten skal ikke begrenses av vanskelige regler og ordninger som skaper usikkerhet og bekymring. Retningslinjer om at det man sier eller skriver skal godkjennes av andre, eller at man bare kan ytre seg på visse måter, gjør at vi betenker oss og kanskje ikke får lyst til å ytre oss. Slik nedkjølende «chilling effect» skal unngås.
Hvorfor skal det være så fritt frem? Jo, fordi samfunnet har aller mest behov for ytringer som er kritiske. Først når vi får vite om ting som ikke fungerer, kan vi gjøre noe med dem. Dessuten trenger vi å skjønne hvordan samfunnet vårt egentlig fungerer. Det er ofte de som arbeider med et tema som kan mest om det temaet. Derfor er det dem vi trenger å høre fra. Som sykepleiere. Men de som arbeider med et tema tror ofte at de ikke bør ytre seg offentlig om det. Dette er altså en misforståelse.
Noen kan også ønske at et tema bør behandles mest mulig effektivt, med lite oppstuss og unødvendige forstyrrelser. Man nøler med å utsette andre for kritikk. Å bli oppfattet som en uromaker selv er ubehagelig. Alt dette forståelig, men kortsiktig. Kritikk er positivt og diskusjon skal være normalt, men det kan kreve litt øvelse å bruke ytringsfriheten nok.
Samtidig er det klart at ytringsfriheten har grenser. De er begrunnet i hensyn til arbeidsgiveren og andre som ytringer kan skade.
Disse grensene er unntak fra hovedregelen. Det er unntakene fra ytringsfriheten som må begrunnes, og det må gjøres på en bestemt måte. Etter Grunnloven krever unntak fra ytringsfriheten tre ting: forbudet må være bestemt i loven, av Stortinget, forbudet må ikke undergrave begrunnelsene for ytringsfriheten, og forbudet må være forholdsmessig i de enkelte tilfellene det brukes.
Grunnloven bestemmer at hvis unntakene ikke tilfredsstiller alle disse kravene, så har man lov til å ytre seg.
Mange av de grensene som finnes, vil være grenser som sykepleiere kjenner til. Det finnes regler som gjelder alle borgere, slik som forbud mot hatefulle ytringer, ærekrenkelser og vern av privatlivets fred.
For sykepleiere gjelder i tillegg særlig regler om taushetsplikt og vern av personopplysninger. Dette må alle sykepleiere sette seg inn i og følge opp. Sykepleiere kan være ansatt i forskjellige typer virksomheter. Disse reglene kan variere etter arbeidssted, og vi går ikke nærmere inn på dem.
Heller ikke varslingsregler behandles her. Men det er greit å huske at det ikke er slik at kritikk bare kan fremsettes som varsling. Hovedprinsippet er at kritikk som ikke er krenkende kan fremsettes åpent.
En grense som ofte skaper tvil, er lojalitetsplikten. Denne plikten begrenser hva ansatte kan ytre seg om. At akkurat denne grensen skaper tvil, kan man blant annet se av Sivilombudets praksis. Når ombudet vurderer saker der ytringsfrihet står mot lojalitetsplikt, har det i mange tilfeller kommet til at arbeidsgivere har gått for langt i å begrense ansattes ytringsfrihet. Det kan virke som om både ansatte og ledelse i mange virksomheter mener at lojalitetsplikten begrenser ytringer mer enn det den faktisk gjør, rettslig sett.
«…både i kommunal og statlig forvaltning hersker usikkerhet om hvor grensen for de ansattes ytringsfrihet går».
Det er uheldig hvis ansatte begrenser sine ytringer på grunn av slik usikkerhet. Derfor skriver vi nedenfor litt om hvilken grense lojalitetsplikten setter for ytringsfriheten.
2. Hva er lojalitetsplikten?
Den som blir ansatt som sykepleier har en plikt til å være lojal overfor sin arbeidsgiver. Når du er ansatt et sted skal du bruke arbeidskraften i arbeidsgivers interesse. Dette følger av selve ansettelsesforholdet, og arbeidsgiveren har som følge av ansettelsen og regler i arbeidsmiljøloven en rett til å styre hvordan arbeidet organiseres og utføres.
Lojalitetsplikten gjør at du skal utføre det arbeidet du er ansatt for, og følge de retningslinjene som er fastsatt for dette arbeidet.
For sykepleiere gjelder lovgivning som fanger opp viktige sider av lojalitetsplikten. Pasientene skal man vise omsorg etter helsepersonelloven § 4, og det har betydning for hvordan man kan ytre seg til dem. Etter helsepersonelloven § 56 skal man heller ikke «i vesentlig grad svekke tilliten» til helsetjenesten. Denne plikten gjelder sykepleieres forhold til omverden, og gjelder også på fritiden.
I tillegg til reglene som gjelder helsepersonell, har alle arbeidstakere en generell lojalitetsplikt som betyr at du ikke må skade arbeidsgiverens interesser. Det er dette kravet som oftest medfører uenighet, når en ansatt ytrer seg på en måte som ikke ønskes velkommen.
Denne generelle lojalitetsplikten er ikke lovfestet. Et slikt prinsipp kan ikke overstyre ytringsfriheten som fremgår av Grunnloven. Lojalitetsplikten inneholder ikke noen «lovhjemmel» for å regulere innholdet i noens ytringer, men innebærer at man ikke kan opptre slik at arbeidsgivers interesser skades.
En institusjon kan i utgangspunktet ikke bestemme hva du kan uttale på dine egne vegne. Den kan ikke kreve at uttalelsene dine skal godkjennes på forhånd, og den kan heller ikke lage regler for innholdet i hva du kan uttale, eller om hva. Men institusjonen kan rettlede om hvor grensene for lojalitetsplikten går på en nøytral måte.
Det avgjørende for om en ansatt har overtrådt sin lojalitetsplikt, er altså om den ansattes ytringer har hatt en skadelig virkning på institusjonens interesser.
«… arbeidsgiver må kunne påvise at ytringen rent faktisk påfører eller kan påføre virksomhetens saklige og legitime interesser en skade. Ytringer som ikke er undergitt lovbestemt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakernes egne oppfatninger, vil det derfor vanligvis være anledning å komme med».
Hvis du som ansatt bryter lojalitetsplikten, kan dette få arbeidsrettslige konsekvenser. Du kan for eksempel få advarsel, eller i verste fall bli avskjediget.
Hvis du bare bruker din lovlige ytringsfrihet, kan ikke arbeidsgiveren din utsette deg for slike sanksjoner. Institusjonen har heller ikke lov til å gjøre ting som reelt demper ytringsviljen på andre måter, for eksempel ved å lage uklare retningslinjer om hvordan du skal uttale deg i sosiale medier eller ved å innkalle deg «på teppet» på en måte som kan oppfattes som korreks.
Etter Grunnloven skal myndighetene legge «til rette for en åpen og opplyst offentlig samtale». Dette er en plikt som også gjelder offentlige institusjoner.
Det er altså viktig å forstå hvor disse grensene går. De grensene som lojalitetsplikten setter kan oppsummeres i punktene under.
3. Lojalitetspliktens grenser
3.1. Alle kan ytre seg på egne vegne
En institusjon kan bestemme hvem som skal uttale seg på vegne av institusjonen.
Derimot kan alle i utgangspunktet ytre seg som man vil på egne vegne, og det gjelder også sykepleiere. Når du uttaler deg på egne vegne, er det særlig to ting du bør passe på.
For det første må det komme rimelig klart frem at du faktisk uttaler deg på egne vegne, og ikke på institusjonens vegne. For det andre må de som har så høyt betrodde stillinger at de lett kan identifiseres med institusjonen selv om de ytrer seg i eget navn, være litt ekstra forsiktige.
Det er nok at det fremgår av en vanlig lesning at en ansatt uttaler seg på egne vegne. Hvis du er en vanlig ansatt er dette stort sett uproblematisk. Men skriver du et avisinnlegg eller lar deg intervjue kan det være lurt å passe på at dette fremgår, men det er ikke krav om at du må bruke spesielle formuleringer eller forbehold. Det kan også være greit å oppgi hva stillingen din går ut på, slik at de som leser det du skriver forstår bakgrunnen for at du uttaler deg, så lenge det er klart at du bare uttaler seg på egne vegne. Det er lov å være faglig og saklig uenig med sin arbeidsgiver.
«Opplysningen om at klager var veterinær i Mattilsynet, kunne nok medføre fare for at høringsuttalelsen ble oppfattet som å være på vegne av Mattilsynet. Det sto imidlertid samtidig tydelig at uttalelsen var på vegne av henne selv. Det gjentok hun også til avisen C».
Sivilombudet i sak om en ansatt som skrev egen høringsuttalelse om pelsdyr i sak 2021/742.
Den som leder en institusjon eller en avdeling må være mer forsiktig med sine uttalelser hvis det er klart at ytringens mottakere vil tro at det er institusjonen selv som taler. Denne begrensningen gjelder for de høyeste stillingene.
«Det finnes tilfeller der den ansatte har en slik posisjon at forvekslingsfare – identifikasjon – ikke kan unngås. Ytringer fra den ansatte kan da bli tolket som et uttrykk for virksomhetens standpunkt, selv om det det presiseres at de fremmes på egne vegne.»
Sivilombudet i sak 2015/940, en generell gjennomgang av offentlig ansattes ytringsfrihet.
3.2. Hva slags ytringer kan fremsettes?
Lojalitetsplikten gjør ikke at noen kan sensurere ytringene dine. Sivilombudet, Helsepersonellnemnda og domstolene har behandlet ytringer av mange typer, som alle er vernet av ytringsfriheten. Blant disse er avisinnlegg, faglige høringsuttalelser og temmelig skarpe politiske ytringer Facebook. Ytringsfriheten gjelder uansett form, og beskytter både skriftlige og muntlige ytringer.
Når man skal vurdere om en ytring kan anses for unødig å skade institusjonens interesser, er det innholdet i det som er uttalt man ser på. Dette er det sentrale poenget ved lojalitetsprinsippet. I tillegg til innholdet kan også formen på ytringer ha betydning ved vurderingen av om ytringen har medført skade.
Noen ganger har ytringene mer preg av faktiske handlinger enn ytringer, selv om grensen kan være uskarp. Hvis en ansatt for eksempel til stadighet sender ubehagelige epostmeldinger til sine kolleger, og dette etter hvert forsurer miljøet, kan vedkommende risikere sanksjoner for å skade arbeidsmiljøet, uten at det anses som en sak om ytringsfrihet. Den europeiske menneskerettighetsdomstol har uttrykt det slik at arbeidstakere har et særlig vern for sanksjoner som i det vesentlige gjelder (er «essentially related to») ytringsfrihet. Har du skrevet et leserinnlegg, en kontroversiell melding på Facebook, eller holdt en tale, er det ytringsfrihet det dreier seg om.
3.3. Må alt gå tjenestevei?
Det er ikke anledning til å kreve at du må få godkjent en ytring, for eksempel et avisinnlegg, før det settes på trykk. Forhåndssensur anses som et særlig alvorlig inngrep i ytringsfriheten. Det er heller ikke slik at du alltid må ta opp kritikkverdige forhold med overordnede, før du kan henvende deg til omverdenen.
«Etter mitt syn gir ikke dagens rettstilstand grunnlag for å stille noen absolutte krav til en arbeidstaker som ønsker å varsle offentligheten om uheldige eller ulovlige forhold ved egen arbeidsplass».
Ofte kan det likevel være lurt å ta opp temaer internt først. Du bør i det minste vurdere hva som er mest hensiktsmessig. Ikke minst bør det vurderes hvis det kan være tvil om hva som faktisk har skjedd i en sak, og det er som regel fornuftig å ha luftet et tema med dem det gjelder. Klok og saklig kritikk er ikke ulovlig.
«Jeg legger etter dette til grunn at det ikke kan stilles et alminnelig krav om intern varsling/bruk av tjenestevei før en ansatt uttaler seg om sine private synspunkter i media».
3.4. Skadelige ytringer
Hovedpoenget er altså at en arbeidstaker ikke må skade institusjonens interesser. Spørsmålet er hvor mye som skal til før en slik grense er overskredet.
For sykepleiere følger viktige grenser av loven om helsepersonell. I en mye omtalt sak om ambulansepersonell i Sofienbergparken ble det gitt advarsel for helsepersonellets ytringer til en pasient som hadde falt om og som hadde urinert. Ytringene var uakseptable og brudd på kravet til omsorgsfull hjelp i helsepersonelloven § 4.
«Klageren har forklart at han i forbindelse med at urin fra pasienten traff hans kollega sa ”nå er toget gått for denne pasienten”. Han har også erkjent å ha sagt til en av de tilstedeværende i parken at ”han står oppreist, han dør ikke”. Klagerens kollega uttalte ”jævla gris” […] Dette er ikke profesjonell yrkesutøvelse».
Kravet i § 56 om ikke å svekke «vesentlig» tilliten til helsevesenet, gjelder også på fritiden. Bestemmelsen er ikke særlig myntet på ytringer, men alle slags handlinger som er uforenlig med stillingen, slik som voldsbruk eller gjentatt fyllekjøring. Men regelen betyr også at sykepleiere ikke kan undergrave helsevesenets arbeid, ved for eksempel aktivt å advare mot behandling som helsevesenet tilbyr. For at pasienter skal søke hjelp og behandling, må befolkningen ha tillit til tilbudene. Man kan heller ikke oppfordre andre til å bryte plikter som følger av helselovgivningen. Et eksempel er psykologen som ble oppsagt fordi han ut fra personlige erfaringer med barnevernet gjentatte ganger offentliggjorde at han ikke ville overholde sin meldeplikt til barnevernet.
«Etter nemndas vurdering viser klageren mangelfull innsikt og dømmekraft når han tar et offentlig standpunkt om ikke å etterleve en lovpålagt plikt. I tillegg tilsier klagerens nedsettende kommentarer om de ansatte i barneverntjenesten en svekket dømmekraft.».
Dette betyr ikke at sykepleiere ikke kan delta i debatter, og uttrykke uenighet. Men hvis du som sykepleier vil gi uttrykk for eksempelvis skepsis til vaksiner, kreves at du vurderer ytringens form, stedet for ytringen og din egen posisjon opp mot dette som er nevnt her. Det at denne grensen er vanskelig å trekke skal ikke medføre absolutte forbud, og temaet er egnet for gode diskusjoner på din arbeidsplass.
Ut over dette som er spesielt for helsepersonell, har sykepleiere den samme ytringsfrihet som alle andre. De kan omtale for eksempel tjenestetilbud, budsjetter og organisering slik som andre ansatte.
For å finne grensen for lojalitetsplikten, må vi se hen til ytringsfrihetens begrunnelser. Ytringsfriheten skal bidra at vi får bedre innsikt og kan treffe bedre valg, en prosess til beste for oss alle. Da er det nødvendig at noen bidrar med kunnskap og innsikt. Det betyr at man ikke kan forby ansattes ytringer bare fordi de skaper ubehag.
Kritikk kan medfører et visst omdømmetap for en institusjon eller for eksempel en kommune, eller at noen kan miste tillit til tilbud. Men det er ikke tilstrekkelig grunn til at du ikke kan fremsette den ytringen som du mener er viktig. For at ytringen skal være illojal, må skadene eller farene for skade ha et visst alvor.
Ved en slik vurdering er det også viktig hva ytringen gjelder, og om du har tatt «ballen og ikke mannen». Hvis du har fremsatt saklige ytringer, for eksempel i et avisinnlegg, skal det svært mye til for å konstatere noen slik skade. Det har ikke skjedd i noen av Sivilombudets saker som er nevnt kort her.
Det er heller ikke avgjørende om det viser seg at du tok feil i din kritikk, hvis kritikken var basert på forsvarlige vurderinger og undersøkelser da den ble fremsatt. Rene meningsytringer kan ikke klassifiseres som sanne eller usanne, og er uansett lovlige hvis det ikke er usaklige og grunnløse angrep.
Sivilombudet har slått fast at også offentlig ansatte kan uttale seg kritisk om egen virksomhet, og dessuten har spillerom for feil.
Det tillatte omfatter «…også ytringer som arbeidsgiveren oppfatter som uønskede, uheldige eller ubehagelige. Offentlig ansatte har altså et vidt spillerom – både i form og innhold – for offentlig å gi uttrykk for sin mening».
Skaden eller faren for skade må være helt klar. Man kan si at tvilen skal komme ytringsfriheten til gode. Det er heller ikke alle opplevde farer for eksempelvis omdømmetap som er relevante. Det som kan være relevant, er tap av tillit som er nødvendig for institusjonens utøvelse av sine tjenester.
«…avgjørende […] hvorvidt As kommentar innebar en påviselig skade eller åpenbar risiko for skade på kommunens legitime og saklige interesser. Momenter i vurderingen vil særlig være ytringens innhold, ytringens form, faren for identifikasjon, hva slags stilling det er tale om og formålet med ytringen».
Det skal altså generelt mye til av slik skade før ytringsfriheten begrenses.
En av Sivilombudets saker viser at en ansatt kan skrive høringsuttalelse, og være uenig med sin arbeidsgiver i hvordan en lov bør utformes.
De forskjellige «momentene» som form, innhold og fremgangsmåte har først og fremst betydning ved vurderingen av om noe er skadelig for en institusjon. En uheldig form eller fremgangsmåte er ikke i seg selv illojal hvis den ikke volder noen skade.
4. Vil du vite mer?
I denne gjennomgangen har vi beskrevet sykepleieres ytringsfrihet uten detaljerte juridiske henvisninger. Hvis du vil fordype deg mer i dette kan du finne mer stoff her, hvor alle de siterte sakene også er tatt med:
Grunnloven § 100 om ytringsfrihet finner du her.
Sivilombudets gjennomgang i 2015 medførte at det i 2017 ble laget nye Etiske retningslinjer for statstjenesten og at KS samme år utarbeidet en veileder om Ytringsfrihet og varsling for kommuner og fylkeskommuner.